Olemme nyt osa Coronariaa. Tutustu muihin palveluihimme tästä.
Asiakaspalvelu
010 271 2930

Soveltuvuusarvioinnista on hyötyä vain oikein käytettynä!

Hesari otsikoi psykologisten testien ennustavan huonosti ihmisten käytöstä ja ratkaisuja. Juttua lukiessani tuli mieleen yleinen sanonta: ”Jos kädessäsi on vasara, kaikki ongelmat ovat nauloja.” 

Työntekijän toimintatapojen ja hänen hoitamansa tehtävän vaatimusten yhteen sopiminen on edellytys työssä onnistumiselle. Esimerkiksi kokonaisuuden hallintaa edellyttävään tehtävään pestattu ”milliville” uupuu nopeasti, ja työn tulokset jäävät alhaisiksi. Toisaalta pikkutarkkuutta vaativan tehtävän hoitajaksi palkattu ”strategi” kyllästyy pian, eikä suoriudu tehtävästä. Juuri näihin teemoihin soveltuvuusarviolla pureudutaan, ainakin Tietotaidolla.   

Hesarissa viitattu Keltinkangas-Järvisen näkemys persoonan vaikutuksesta työssä suoriutumiseen on todellakin triviaalia - paitsi patologisten tapausten kohdalla. Niitäkään ei liene syytä väheksyä. Lehtiartikkelissa mainittu musteläiskätesti tuskin kuuluu rekrytoinnin asiantuntijoiden työkalukokoelmaan. Sen sijaan on lukuisia tapoja tutkia hakijan kompetenssien suhdetta tehtävän vaatimuksiin. 

Oleellisin avaintekijä soveltuvuusarvioinnin onnistumiselle on sama, mikä kaikissa muissakin tutkimuksissa. Täytyy ensin tietää, mitä pitää tutkia. Kuvitellaan tilanne toisesta ammattialasta, lääkärin työstä. Jos potilas tulee lääkärille, mutta ei kerro syytä tuloonsa, eikä sitäkään mihin paikkaan koskee, on lääkärin vaikea valita tutkimustyökalut. Tutkimus on tuolloin hakuammuntaa, tai varman päälle pelaten liian laajaa. Potilaan kokeman vaivan löytymisen todennäköisyys on pieni. 

Näin myös soveltuvuusarvio on hyödyllinen ja tehokas työväline tutkittaessa henkilön ja tehtävän yhteensopivuutta. Mutta vain silloin, kun tutkitaan oikeaa asiaa. Persoonaa syväluotaava tutkimus tuskin on se oikein työkalu soveltuvuuden arvioimiseen. Enemmänkin kysymys on osaamisen, toimintatyylin, motivaation ja persoonan yhteisvaikutuksesta suhteessa haettavan tehtävän ja sen kontekstin vaatimuksiin.

Ehkä paras saamamme palaute soveltuvuusarvioinnista on eräältä hakemaansa tehtävään valitsematta jääneeltä henkilöltä. Hän kertoi pari viikkoa arvioinnin jälkeen, että on ikuisesti kiitollinen siitä peilistä, johon sai vilkaista. Hän oli tullut siihen tulokseen, ettei ollut ymmärtänyt soveltuvansa parhaiten ihan toisenlaiseen tehtävään, mitä haki – ja minkä tyyppistä oli  hoitanut toisessa paikassa vuosikausia. Ei työmotivaatio parane työnantajaa vaihtamalla, jos kysymys onkin huonosta soveltuvuudesta ko. tehtävään. Mikä ilo onkaan löytää sellainen tehtävä, johon parhaiten soveltuu. Niin kävi myöhemmin juuri  hänelle!

Pirkko-Liisa Hyttinen
liiketoimintapäällikkö, työelämäpalvelut, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT, HHJ
Esittely →

Pirkko-Liisa Hyttinen