Olemme nyt osa Coronariaa. Tutustu muihin palveluihimme tästä.
Asiakaspalvelu
010 271 2930

Työolotutkimukset tehokkaasti hyötykäyttöön

Kysy mitä haluat, mutta tiedä ensin mitä haluat tietää!

Vanha vitsi työilmapiiritutkimuksista kertoo seuraavaa: ”Konsultti jakaa kyselyt henkilöstölle antaen varttitunnin vastausaikaa. Sillä välin hän valmistelee kuvauksen tuloksista: tiedon kulku on huonoa, esimiehet eivät kuuntele eikä ilmastointi toimi”. Mutta mikä onkaan tilanne näinä aikoina?

Työilmapiiritutkimuksia, työhyvinvoinnin kyselyjä, työolobarometreja, työkykyindeksejä ja muita kartoituksia käytetään suuressa osassa suomalaisia organisaatioita tuomaan tietoa – mutta mistä? Usein pyritään käyttämään mahdollisimman yleisiä kyselyjä vedoten vertailumahdollisuuteen. Luotettavuuden katsotaan kasvavan vastaajien lukumäärän kasvaessa vertailuaineistossa. Luotettavuus suhteessa mihin?

Entä, jos tarkastelisimme mitä varten organisaatiot teettävät työolotutkimuksia? Siksikö, että he tietäisivät, kuinka sijoittuvat suhteessa suureen vertailuaineistoon? Vai siksi, että ymmärtäisivät kohdentaa kehittämiseen varaamansa resurssit oikeisiin kohteisiin?

Tutkimuksen selkeästi ilmaistu tavoite määrittelee tutkimuskysymykset. Jos halutaan maksaa muutama tuhat euroa tiedosta, kuinka sijoitutaan yleiseen vertailuaineistoon, mikäpä siinä, käytettäköön yleisluontoisia kysymyksiä, joihin on usein sisällytetty tietty asenteellisuus. Siis tulos on tiedossa jo ennen kyselyn aloittamista. Vai mitä mieltä olet esimerkiksi seuraavista kysymyksistä:

-        Keskijohto asettaa turvallisuustavoitteet taloudellisten edelle

-        Ylin johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista

-        Työterveyshuolto toimii hyvin

Millä perusteilla henkilöstön rivijäsenet arvioivat näiden väittämien toteutumista? Pitääkö osastopäällikön puhua kuukausipalaverissa pelkästään tapaturmattomuustilastoista? Tai kuinka ylimmän johdon kiinnostus näkyy käytännön arjessa - pidetäänkö työhyvinvoinnin mittarina kenties virkistyspäivien lukumäärää.

Tiedän myös, että usein henkilöstö arvioi työterveyshuollon toimintaa siitä näkökulmasta, pääseekö sairausvastaanotolle nopeasti, ja maksaako työnantaja laajasti tutkimuksia. Työnantajan (ja työterveyshuoltolain) näkökulmasta työterveyshuolto toimii hyvin, kun sairauslomalappujen sijasta työterveyshuollon toimijat nostavat esiin näkemiään ja kuulemiaan työn kuormitustekijöitä, ja auttavat ratkaisemaan näitä pulmia yhteistyössä henkilöstön ja esimiesten kanssa.

Eli yleiset, ehkä valmiiksi asenteelliset kysymykset, tuovat yleisiä, ehkä johdateltuja vastauksia. Entä, jos keskittyisimme jatkossa organisaatiokohtaisiin tutkimuksiin. Niissä kartoitetaan juuri sen organisaation toiminnan tilaa suhteessa tavoitteisiin. Jos organisaatiossa on yhtenä tulostavoitteena hyvä johtaminen, mitataan juuri sen organisaation määrittelemää hyvää johtamista. Näin ollen ensin on sovittava johdon ja henkilöstön edustajien kesken, miten hyvä johtaminen näkyy käytännössä. Sitä sitten seurataan. Tämä siksi, ettei oikeasti voi arvioida suoritusta, jos ei tavoitteesta ole yhteistä tulkintaa.

Pirkko-Liisa Hyttinen
liiketoimintapäällikkö, työelämäpalvelut, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT, HHJ
Esittely →

Pirkko-Liisa Hyttinen